TL;DR
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Para cuando programa una primera evaluación, su mejor solicitante ya ha atendido otra llamada.
La mayoría de los equipos están lidiando con más solicitantes de los que sus reclutadores pueden evaluar razonablemente, y la parte más lenta sigue siendo el primer tramo: comprobaciones básicas de idoneidad, las mismas preguntas iniciales repetidas docenas de veces y el intercambio de programación que lo alarga todo.
Cuando ese tiempo está bloqueado, los solicitantes, los gerentes de contratación y los candidatos esperan, y los candidatos se marchan silenciosamente. En los puntos de referencia de 2025, incluso los carriles de contratación estadounidenses «rápidos», como la tecnología y los medios, promedian alrededor de 20 días para la contratación, mientras que los servicios profesionales se sitúan más cerca de 47 días, y algunos roles de ingeniería y defensa se extienden más allá de los 60 días. Cuanto más tiempo lleve ese primer tramo, más se filtrará su embudo.
Si sus reclutadores están dedicando horas a alcanzar una claridad básica de sí/no, y los candidatos se van mientras esperan, ¿qué parte de su proceso necesita juicio humano y qué parte solo necesita ejecutarse de manera más rápida y consistente?
Esa es la brecha que un agente de voz de IA para la contratación está diseñado para llenar. Un entrevistador de IA basado en la voz no reemplaza a su equipo ni toma decisiones finales. Gestiona el trabajo repetible de front-end: evaluaciones estructuradas de primera ronda, comprobaciones de eliminación y transferencias de programación, luego entrega el resultado a los reclutadores con transcripciones y resúmenes alineados con la rúbrica. Acorta el paso más lento en el embudo sin debilitar la equidad o el control.
En este blog, obtendrá un plan para implementar un entrevistador de IA basado en la voz de la manera correcta, qué automatizar primero, qué evitar, cómo mantenerse alineado con el cumplimiento de EE. UU. y cómo demostrar el impacto antes de escalar.
Comprensión del agente de voz de IA para la contratación y las capacidades principales
Un agente de voz de IA para la contratación es un software que habla con los candidatos por teléfono o en un navegador, hace preguntas relevantes para el trabajo, registra las respuestas y produce un resultado estructurado que los reclutadores pueden usar. Está diseñado para la selección y coordinación en las primeras etapas, no para las decisiones finales de contratación.
Aquí está la lista de capacidades principales que debe esperar al implementar agentes de voz de IA:
1. Entrega de entrevistas estructuradas
El agente de voz de IA debe ejecutar un guion de entrevista consistente que se mapee directamente a la rúbrica del trabajo. Hace las mismas preguntas centrales para cada candidato, por lo que la selección se mantiene uniforme. El agente también utiliza la lógica de ramificación.
Si un candidato cumple con un requisito, pasa a la siguiente pregunta. Si no lo hacen, ya sea hace un seguimiento aclaratorio o enruta al candidato según las reglas predefinidas. Este enfoque ayuda a mantener el mismo estándar de selección en todos los reclutadores, equipos y ubicaciones.
2. Comprobaciones de elegibilidad y eliminación
El sistema debe gestionar los filtros iniciales basados en reglas que determinan la idoneidad básica. Puede confirmar la autorización de trabajo, las licencias o certificaciones requeridas, la voluntad de trabajar en turnos específicos, la preparación de la ubicación y la alineación con el rango salarial.
Estas comprobaciones son simples pero de alto impacto porque eliminan a los candidatos que no coinciden antes de que el reclutador dedique tiempo. El reclutador luego se enfoca solo en los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos.
3. Captura de disponibilidad y soporte de programación
Un agente de voz debe recopilar la disponibilidad del candidato durante o justo después de la evaluación. Registra los intervalos de tiempo preferidos y puede insertarlos en el ATS o en una herramienta de programación.
Esto reduce los retrasos causados por el intercambio de correos electrónicos. Es especialmente útil para la contratación de gran volumen donde los candidatos a menudo solicitan después del horario comercial y esperan un seguimiento rápido.
4. Transcripción, resúmenes y puntuación
El agente debe generar automáticamente una transcripción completa de la conversación. También debe producir un resumen corto y estructurado que destaque las respuestas relevantes y señale las preocupaciones.
Según la rúbrica, asigna una puntuación o coloca al candidato en un grupo de recomendación, como aprobar, revisar o suspender. Los reclutadores deben poder ver el razonamiento detrás del resultado a través de las transcripciones y el mapeo de la rúbrica, no solo una puntuación final.
5. Enrutamiento ATS y actualizaciones de estado
La herramienta debe volver a escribir automáticamente los resultados de la selección en el ATS. Puede hacer avanzar a los candidatos cuando cumplen con el umbral, y debe marcar los casos límite para que un reclutador los revise. También debe registrar los resultados claramente para que los equipos puedan auditar las decisiones más tarde. Muchas soluciones de entrevista impulsadas por IA, incluidas las herramientas que se centran intensamente en este enrutamiento vinculado a ATS, porque hace que el flujo de trabajo de selección sea escalable en la práctica.
Colocación de un agente de voz de IA para la contratación en las etapas del embudo
| Etapa del embudo | Cuándo sucede | Propósito | Salida / Lo que obtienen los reclutadores |
| Selección posterior a la solicitud (primer tramo) | Inmediatamente después de la solicitud | Validar la idoneidad básica rápidamente – Reducir la acumulación no revisada | Candidatos elegibles enrutados hacia adelante – Inelegibles etiquetados para la revisión de rechazo |
| Calificación de la entrevista previa al reclutador | Antes de la evaluación en vivo del reclutador | Recopilar evidencia basada en rúbricas – Crear una lista corta con contexto | Transcripción + resumen de puntuación – Cubos claros de aprobar/revisar/suspender – El reclutador puede anular |
| Programación y recordatorios | Durante o después de la selección | Reducir el intercambio – Mejorar la presentación y la finalización | Disponibilidad capturada – Recordatorios automáticos enviados – Abandonos re-comprometidos |
Selección de los casos de uso iniciales correctos para un agente de voz de IA para la contratación
Comenzar con los roles y tareas correctos mantiene su lanzamiento de 90 días realista, compatible y medible. Desea victorias tempranas en áreas donde un entrevistador de IA basado en la voz puede ser consistente y claramente relacionado con el trabajo.
Mejores roles iniciales para un agente de voz de IA para la contratación
- Si está contratando a muchas personas para el mismo rol, las preguntas de selección suelen ser repetibles. El agente de voz de IA puede hacer las mismas preguntas vinculadas al trabajo para cada candidato, lo que le ayuda a reducir la carga del reclutador sin cambiar el estándar de contratación.
- Cuando los candidatos esperan una evaluación telefónica, cambiar a un agente de voz se siente natural. También significa que es probable que su rúbrica ya esté diseñada para la evaluación verbal, por lo que puede moverse más rápido sin rediseñar el proceso.
Mejores tareas iniciales para soluciones de entrevista impulsadas por IA
- Utilice el agente para confirmar aspectos básicos como la autorización de trabajo, la preparación para el turno, la idoneidad de la ubicación y la alineación del rango salarial. Estos son filtros claros basados en reglas, por lo que la decisión de selección es fácil de explicar y auditar.
- El agente puede ejecutar preguntas cortas, mapeadas con rúbricas, sobre la experiencia y los comportamientos específicos del rol. Esto le brinda evidencia consistente antes de que un reclutador intervenga, y le ayuda a crear una lista corta más rápido con menos brechas subjetivas entre los evaluadores.
- Deje que el agente recopile la disponibilidad durante la evaluación y la inserte en su ATS o herramienta de programación. Esto reduce el retraso entre la solicitud y los siguientes pasos, lo que importa en los mercados de contratación competitivos de EE. UU.
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Está eligiendo entre velocidad y control. Comience con lo que necesita para lanzar en 90 días, luego trabaje hacia atrás.
1. Lanzamiento rápido de ATS
Si su cronograma es ajustado, comprar ahorra semanas de ingeniería y pruebas. La mayoría de los proveedores establecidos ya se integran con las plataformas ATS comunes, por lo que las invitaciones de candidatos, la devolución de puntuación y las actualizaciones de etapa funcionan de inmediato. Eso facilita la prueba piloto sin crear nuevo trabajo manual.
2. Soporte de cumplimiento del proveedor
Las herramientas de contratación son cada vez más examinadas por sesgos y transparencia. Los proveedores que operan en este espacio suelen proporcionar registros de auditoría, documentación del modelo y plantillas de informes alineadas con las expectativas de la EEOC y las normas estatales. Esto reduce la carga para su equipo legal y de recursos humanos durante el lanzamiento.
3. Control de datos interno
Si contrata en roles de atención médica, finanzas, gobierno o adyacentes a la defensa, es posible que no pueda enviar grabaciones de voz o transcripciones fuera de su entorno. La construcción le permite controlar completamente el almacenamiento, la retención y el acceso, y le ayuda a cumplir con las políticas de seguridad internas sin depender de los términos del proveedor.
4. Flujos de selección personalizados
Algunos roles requieren una lógica de selección muy específica, o su contratación abarca varios idiomas con diferentes modelos de competencia. Si los proveedores no pueden admitir esos flujos de trabajo sin un gran compromiso, la construcción puede ser el camino más seguro. Esto es común en grandes empresas globales que necesitan una selección consistente pero localizada en todas las regiones.
5. Soporte de auditoría de sesgos
Necesita herramientas que le permitan probar los resultados de la selección por clase protegida y mostrar si la IA está creando patrones injustos. En los EE. UU., eso no es opcional. Pregunte con qué frecuencia se realizan las auditorías, qué métricas utilizan y si puede acceder a los datos sin procesar para su propia revisión.
6. Propiedad de los datos del candidato
Las entrevistas de voz producen datos personales confidenciales. Su acuerdo debe establecer que usted es el propietario del audio, las transcripciones y las puntuaciones, y que el proveedor no puede utilizarlos para entrenar modelos a menos que los candidatos hayan dado su consentimiento explícito. Si este punto es vago, trátelo como un riesgo.
7. Configuración específica del estado
La herramienta debe admitir diferentes flujos de notificación y consentimiento según la ubicación. Por ejemplo, los roles de Nueva York pueden requerir la divulgación de la auditoría de sesgos y la notificación al candidato; Illinois requiere el consentimiento para el análisis de IA; y California otorga a los candidatos el derecho de acceder y eliminar datos personales. Si el sistema no puede enrutar a los candidatos al flujo de cumplimiento correcto, no lo pruebe.
8. Precisión del habla del acento
La selección se interrumpe si las transcripciones son inexactas. Solicite una precisión medida en todos los acentos comunes en su grupo de candidatos, y pruebe con muestras reales durante la prueba piloto. Si la calidad de la transcripción es desigual, la puntuación también será poco confiable, incluso con una rúbrica sólida.
¿Cómo diseñar una experiencia de entrevistador de IA que se ajuste a su proceso?
Aquí se explica cómo definir el flujo de la entrevista, la puntuación y las reglas de revisión humana antes de la implementación.
Paso 1: Defina el alcance del trabajo y el objetivo de la selección
Elija un rol donde la selección telefónica temprana ya tenga sentido. Tenga claro si el agente de voz es para la selección de primer tramo, la calificación previa al reclutador o el soporte de programación.
Decida qué significa «lo suficientemente calificado para avanzar» para este rol. Esto evita la selección excesiva y mantiene el guion ajustado.
Paso 2: Cree una rúbrica vinculada al trabajo
Enumere los requisitos imprescindibles. Estos son no negociables, como la autorización, las certificaciones, la idoneidad del turno, la ubicación o los años mínimos de experiencia. Cada requisito imprescindible debe asignarse a una puerta clara de sí/no.
Defina las áreas de competencia. Identifique de 3 a 5 competencias relevantes para el trabajo (ejemplo: manejo del cliente, resolución de problemas, trabajo en equipo). Evite rasgos vagos que no pueda medir a partir de las respuestas de voz.
Establezca una escala de puntuación simple. Mantenga la puntuación consistente en todas las competencias, como 1–3 o 1–5, con definiciones cortas para cada nivel. Decida los umbrales por adelantado. Cree cubos claros:
- Aprobar: cumple con los requisitos imprescindibles y puntúa por encima del rango objetivo.
- Revisar: cumple con los requisitos imprescindibles pero tiene puntuaciones de competencia mixtas.
- Suspender: no cumple con un requisito imprescindible o puntúa consistentemente bajo.
Paso 3: Convierta la rúbrica en un guion de voz
Comience con una línea corta que diga que esta es una entrevista de voz de IA, cómo se utilizan los datos y que un reclutador revisará los resultados. Manténgalo simple y directo.
Escriba preguntas cortas y específicas del trabajo. Cada pregunta debe asignarse a un elemento de la rúbrica. Evite las preguntas de varias partes. Apunte a la claridad sobre la profundidad. Agregue seguimientos permitidos. Defina 1–2 seguimientos por pregunta, sondeando solo cuando sea necesario. Los seguimientos deben permanecer dentro del alcance de la rúbrica.
Establezca reglas de tiempo y reintento. Decida el tiempo máximo de respuesta por pregunta y cuántas repeticiones puede solicitar un candidato. Esto mantiene la experiencia consistente y justa.
Paso 4: Decida la lógica de puntuación y las reglas de revisión humana
Aplique primero las puertas duras. Si falla un requisito imprescindible, el agente marca al candidato para la revisión de rechazo en lugar de rechazarlo automáticamente. Asigne la puntuación de IA a la rúbrica. El agente debe puntuar solo contra la escala predefinida. Sin criterios adicionales, sin ponderación oculta.
Requiera la revisión del reclutador para los casos límite. Un reclutador debe verificar a cualquier candidato en el cubo de «revisión». Documente las razones de anulación para mantener un registro de auditoría.
Paso 5: Cree un formato de salida listo para el reclutador
Estandarice lo que ven los reclutadores. Proporcione solo tres elementos: transcripción, resumen y tarjeta de puntuación de la rúbrica. Mantenga los resúmenes objetivos, no interpretativos. Incluya una recomendación de una línea.
Aprobar, revisar o suspender con la razón específica de la rúbrica, para que la clasificación sea rápida.
Paso 6: Pruebe el diseño antes de escalar
Ejecute un conjunto de selección paralelo. Para un lote pequeño, deje que los reclutadores seleccionen como de costumbre mientras el agente de voz también se ejecuta. Compare los resultados. Ajuste los umbrales, no las preguntas primero. Si ocurre una falta de coincidencia, ajuste los puntos de corte de puntuación antes de volver a escribir el guion. Verifique si hay problemas de consistencia. Esté atento a las bajas, las preguntas poco claras o los errores de transcripción. Corrija esto antes del lanzamiento completo.
Errores comunes que se deben evitar al implementar un agente de voz de IA para la contratación
Aquí está la lista de errores que comúnmente descarrilan las primeras pruebas piloto en los EE. UU. Evitarlos mantiene su lanzamiento compatible, creíble y más fácil de escalar.
1. Mantener la supervisión humana
En los EE. UU., laEEOC trata las herramientas de selección de IA como cualquier otro procedimiento de selección. Si la herramienta crea un impacto adverso, el empleador es responsable, incluso si un proveedor la construyó. Mantenga a los reclutadores en el circuito de decisión, requiera la revisión de los rechazos o los casos límite y documente las anulaciones.
2. Complete primero la auditoría de sesgos
Si sus roles se basan en la ciudad de Nueva York,la Ley Local 144 se aplica cuando una herramienta automatizada ayuda sustancialmente a las decisiones de contratación. Debe completar una auditoría de sesgos independiente dentro del último año, publicar un resumen y notificar a los candidatos antes de usar la herramienta. Si omite esto, corre el riesgo de una acción de cumplimiento y de tener que detener la prueba piloto a mitad de camino.
3. Prepárese para el consentimiento y la eliminación
Leyes locales exigen notificación y consentimiento cuando la IA analiza entrevistas grabadas, y otorgan a los candidatos el derecho a solicitar la eliminación de sus grabaciones. Incluso si su herramienta se basa en la voz en lugar del vídeo, los reguladores y los tribunales de Illinois esperarán salvaguardias similares. Implemente un sencillo paso de consentimiento y un flujo de trabajo de eliminación documentado para los candidatos de Illinois desde el primer día.
4. Limite estrictamente la retención de datos
Según la CPRA, los solicitantes de California tienen derechos de privacidad similares a los de los consumidores, incluido el derecho a acceder a sus datos y eliminarlos. Conservar el audio o las transcripciones de las entrevistas «por si acaso» aumenta la exposición al cumplimiento y el riesgo de seguridad. Establezca límites de retención vinculados a los fines de contratación, aplique eliminaciones programadas y atienda las solicitudes de datos de California con prontitud.
5. Pruebe primero con una función
Los umbrales de puntuación iniciales serán imperfectos. Si realiza una prueba piloto en varias funciones antes de ajustarlos, no sabrá si los problemas provienen de la rúbrica, el guion o el modelo. Comience con una función de gran volumen, calibre utilizando resultados reales y, a continuación, amplíe solo después de que la primera función muestre un rendimiento estable y pocos rechazos falsos.
¿Por qué los agentes de voz de IA de Avahi son valiosos para los equipos de contratación modernos?
En 2025, la velocidad y la disponibilidad son fundamentales en el reclutamiento. Las llamadas perdidas de los candidatos, las respuestas tardías o los cuellos de botella en la programación pueden provocar la pérdida de grandes contrataciones.
Aquí es donde el agente de voz de IA de Avahi se convierte en una herramienta valiosa para los equipos de adquisición de talento.
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- Para los equipos de reclutamiento que manejan grandes volúmenes u operan en varias zonas horarias, la IA de voz de Avahi ayuda a mantener un compromiso constante, incluso fuera del horario de oficina.
- Reduce la carga administrativa al gestionar las interacciones repetitivas con los candidatos, incluyendo la confirmación de la disponibilidad, el manejo de las preguntas frecuentes, el registro de los datos de los candidatos en su CRM o ATS y el envío de recordatorios.
Los reclutadores dedican más tiempo a conversaciones significativas y menos a la coordinación, mientras que los candidatos obtienen respuestas rápidas y profesionales cada vez que llaman.
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Preguntas frecuentes
1. ¿Un agente de voz de IA para la contratación sustituirá a los reclutadores?
No. El agente se encarga de las tareas repetitivas de la fase inicial, como la selección de la primera ronda y la programación. Los reclutadores siguen revisando los resultados, tomando decisiones y realizando entrevistas más profundas. La herramienta está pensada para reducir la carga administrativa, no para eliminar el juicio humano de la contratación.
2. ¿Qué fases de contratación son más seguras para automatizar primero?
Comience con la selección posterior a la solicitud y la cualificación previa del reclutador. Estas fases se basan en preguntas estructuradas y vinculadas al puesto y en comprobaciones claras de la elegibilidad. Evite las entrevistas de la ronda final al principio, ya que requieren una evaluación con mucha información contextual y suponen un mayor riesgo legal si se automatizan.
3. ¿Cómo nos aseguramos de que el agente de voz de IA realiza una selección justa?
La equidad proviene de tres cosas: una rúbrica vinculada al puesto, umbrales de puntuación coherentes y pruebas de impacto adverso continuas. Realice selecciones paralelas durante la prueba piloto, compare los resultados de la IA con las decisiones de los reclutadores y ajuste los límites cuando aparezcan rechazos falsos. Mantenga un paso de revisión humana para los casos límite.
4. ¿Qué datos debemos almacenar de las entrevistas de voz y durante cuánto tiempo?
Almacene solo lo que necesite para respaldar las decisiones de contratación: transcripciones, puntuaciones de la rúbrica y metadatos mínimos. Conserve el audio solo si es necesario para la revisión o la auditoría. Establezca un período de retención vinculado al propósito de la contratación y elimine los datos según lo programado, especialmente para los candidatos que soliciten la eliminación en virtud de las normas de privacidad.
5. ¿Cómo sabemos si la prueba piloto está funcionando antes de ampliarla?
Busque cambios medibles en la eficiencia y la calidad del embudo inicial. Las señales clave son un tiempo más rápido para la preselección, altas tasas de finalización de las selecciones de voz, una calidad de rendimiento estable para las entrevistas de los reclutadores y bajas tasas de anulación de los reclutadores causadas por errores de puntuación. Si estos son coherentes para una función, está preparado para ampliar.
